Ontslag
Wederzijds goedvinden
Aan een beëindiging met wederzijds goedvinden zijn geen regels verbonden. Partijen kunnen met elkaar de wijze van uiteengaan vrij overeenkomen, en er gelden geen opzegverboden of opzegtermijnen. U kunt samen afspraken maken over een eventuele ontslagvergoeding en u legt die vast in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer krijgt geen transitievergoeding, tenzij hierover afspraken worden gemaakt.
Beide partijen moeten rekening houden met het feit dat uw werknemer na de beëindiging wellicht aanspraak wil maken op een werkloosheidsuitkering. Wordt hiermee geen rekening gehouden, dan loopt uw werknemer het risico dat hij verwijtbaar werkloos wordt geacht of een sanctie opgelegd krijgt. Een goed werkgever doet er verstandig aan zich ervan te vergewissen dat de werknemer goed geïnformeerd is over de gevolgen van beëindiging met wederzijds goedvinden.
Ook moet rekening gehouden worden met de opzegtermijn. Het UWV gaat bij het toekennen van een WW-uitkering namelijk uit van de 'fictieve opzegtermijn'. Dat is de opzegtermijn waar de werkgever en de werknemer eigenlijk rekening mee hadden moeten houden. Zijn u en de werknemer geen of een te korte opzegtermijn overeengekomen, dan krijgt uw werknemer de eerste tijd nog geen WW.
De vaststellingsovereenkomst dient schriftelijk te worden vastgelegd. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst heeft uw werknemer een wettelijke bedenktijd. In die periode kan hij beslissen de overeenkomst weer te ontbinden. Dat moet hij doen door een schriftelijke verklaring aan u als werkgever. De bedenktijd duurt:
- 14 dagen, als de werkgever de bedenktijd in de overeenkomst heeft vermeld
- 3 weken, in andere gevallen.
Wederzijds goedvinden
Aan een beëindiging met wederzijds goedvinden zijn geen regels verbonden. Partijen kunnen met elkaar de wijze van beëindiging vrij overeenkomen (waaronder eventuele afspraken over een ontslagvergoeding) en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Je krijgt als werknemer bij wederzijds goedvinden in principe geen transitievergoeding en er gelden geen opzegverboden of opzegtermijnen. Wel moeten beide partijen rekening houden met het feit dat je na de beëindiging wellicht aanspraak wilt maken op een werkloosheidsuitkering. Wordt hiermee geen rekening gehouden, dan loop je het risico dat je verwijtbaar werkloos wordt geacht of een sanctie krijgt opgelegd. Een goed werkgever is verplicht de werknemer goed te informeren over de gevolgen van beëindiging met wederzijds goedvinden.
Je werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt om je binnen 14 dagen te bedenken. Doet je werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. Deze termijn gaat lopen vanaf de dag dat jullie de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend. Indien je gebruik wenst te maken van je ‘herroepingsrecht’, dan dien je dat schriftelijk kenbaar te maken aan je werkgever. Je hoeft daarbij niet de reden van je besluit aan je werkgever toe te lichten.