Ontslag

Opzegging

Opzegging is een rechtshandeling van u of uw werknemer waarmee die partij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst beoogt.

Opzegging door uw werknemer

Opzegging door de werknemer is bijna altijd rechtsgeldig. Alleen als uw werknemer in een vlaag van opwinding of onder druk impulsief ontslag heeft genomen en daar later op terugkomt, wil een rechter de opzegging nog wel eens terugdraaien.

Opzegging door werkgever

Als werkgever kunt u niet altijd rechtsgeldig opzeggen. Er gelden namelijk diverse opzegverboden. U kunt bijvoorbeeld niet opzeggen bij ziekte of zwangerschap van een werknemer. Als u ondanks een opzegverbod toch opzegt, is deze opzegging vernietigbaar. Doet uw werknemer binnen twee maanden een beroep op de ongeldigheid van de opzegging, dan eindigt de dienstbetrekking niet en blijft u verplicht het loon door te betalen.

U kunt als werkgever alleen nog opzeggen bij de volgende ontslagredenen:

U heeft voor opzegging bij reorganisatie toestemming nodig van de sectorale ontslagcommissie die bevoegd is om in de plaats van UWV aan de werkgever toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder a BW (bedrijfseconomisch ontslag). Bij ontslag wegens ziekte van minstens 104 weken vraagt u toestemming aan UWV.

Bij andere ontslagredenen, zoals disfunctioneren en verwijtbaar handelen, moet u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Belangrijk is dat herplaatsing van de werknemer, al dan niet in een andere passende functie, niet mogelijk is. U leest de ontslaggronden in de op dit moment geldende cao.

Opzegtermijnen

Zowel u als werkgever als uw werknemer moeten bij opzegging een opzegtermijn in acht nemen. Als dat niet (volledig) gebeurt, kan dat leiden tot een schadeclaim van de wederpartij. Bovendien kan uw werknemer geconfronteerd worden met een fictieve opzegtermijn als hij WW aanvraagt. De WW gaat dan later in. Uw werknemer krijgt over een periode - gelijk aan de opzegtermijn die u als werkgever in acht had moeten nemen - nog geen WW.

Als u een werknemer ontslaat wegens een dringende reden ('op staande voet') of in diens proeftijd, hoeft u geen opzegtermijn in acht te nemen. Ook gelden in dat geval de opzegverboden niet, met uitzondering van het discriminatieverbod.

De opzegtermijn bedraagt zowel voor u als voor uw werknemer drie maanden. Dit staat geregeld in de cao voor het hbo 2024-2025.

Afwijkingen:

de opzegtermijn voor u wordt verlengd met 1 week per vol jaar waarin uw werknemer na zijn 45e verjaardag bij u (of een rechtsvoorganger) in dienst is geweest. Deze verlenging is maximaal 13 weken
de opzegtermijn voor opzegging wegens het bereiken van de AOW-leeftijd is 1 maand. Deze opzegging is alleen nodig als het ontslag bij de AOW-leeftijd is uitgesteld.
als uw werknemer bij de AOW-leeftijd uit dienst gaat, eindigt het dienstverband van rechtswege
bij opzegging wegens frequent ziekteverzuim is de opzegtermijn 1 maand
bij opzegging wegens (twee jaar) arbeidsongeschiktheid geldt de termijn, afhankelijk van het aantal dienstjaren, uit het Burgerlijk Wetboek. Bijvoorbeeld bij een dienstverband van korter dan vijf jaar bedraagt de termijn één maand. Echter, als de werknemer een handicap of chronische ziekte heeft, geldt de hoofdregel van drie maanden.

In onderling overleg kunnen werkgever en werknemer van het bovenstaande afwijken.

Opzegging

Opzegging is een rechtshandeling waarmee jij zelf of je werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen

Opzegging door jezelf

Als jij de arbeidsovereenkomst opzegt is dit bijna altijd rechtsgeldig. Alleen als je in een vlaag van opwinding of onder druk impulsief ontslag hebt genomen en daar later op terugkomt, of als sprake is van dwaling, wil een rechter de opzegging nog wel eens terugdraaien. Je moet dan naar de kantonrechter om de opzegging te vernietigen.

Opzegging door je werkgever

Je werkgever kan alleen opzeggen bij de volgende ontslagredenen:

Voor een opzegging vanwege een reorganisatie (‘bedrijfseconomische redenen’) heeft je werkgever toestemming van de sectorale ontslagcommissie hbo nodig. De ontslagcommissie toetst aan de ontslagcriteria: waarom moet jij voorgedragen worden voor ontslag, is sprake van een opzegverbod, is sprake van een uitwisselbare functie, etcetera (zie www.onderwijsgeschillen/commissie/sectorale-ontslagcommissie-hbo).

Gaat het om langdurige arbeidsongeschiktheid, dan moet je werkgever toestemming van het UWV krijgen om je te mogen ontslaan.
Als de werkgever zonder deze toestemming toch opzegt, is deze vernietigbaar. Je kunt dan binnen twee maanden bij de kantonrechter een beroep doen op deze vernietigbaarheid van de opzegging. Vernietigt de kantonrechter de opzegging, dan is er geen einde aan de arbeidsovereenkomst gekomen en is je werkgever verplicht het loon door te betalen.

Opzegtermijnen

Zowel je (ex-) werkgever als jij zelf moeten bij opzegging een opzegtermijn in acht nemen. Als dat niet (volledig) gebeurt, kan dat leiden tot een schadeclaim van de wederpartij. Bovendien kun je geconfronteerd worden met een fictieve opzegtermijn of met een sanctie als je WW aanvraagt.

De opzegtermijn bedraagt conform de cao-hbo zowel voor je werkgever als voor jou drie maanden.

Afwijkingen

de opzegtermijn voor je werkgever wordt verlengd met 1 week per vol jaar waarin je na je 45e verjaardag bij je werkgever (of een rechtsvoorganger) in dienst bent geweest. Deze verlenging is maximaal 13 weken.
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur langer dan één jaar bedraagt de opzegtermijn voor werkgever en werknemer twee maanden.
bij het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt het dienstverband van rechtswege (automatisch), er geldt dan geen opzegtermijn.
je kunt in overleg met je werkgever het ontslag bij je AOW-leeftijd ook uitstellen. Zodra het dan alsnog tot ontslag komt, geldt daarbij een opzegtermijn van 1 maand.
bij opzegging wegens frequent ziekteverzuim is de opzegtermijn 1 maand
bij opzegging wegens (twee jaar) arbeidsongeschiktheid geldt de termijn, afhankelijk van het aantal dienstjaren, uit het Burgerlijk Wetboek. Dat betekent: korter dan 5 jaar in dienst 1 maand, 5 - 10 jaar twee maanden; 10 – 15 jaar drie maanden; langer dan 15 jaar vier maanden. Maar als je een handicap of chronische ziekte hebt, dan geldt de hoofdregel van drie maanden.

In onderling overleg kunnen jij en je werkgever van het bovenstaande afwijken.