Ontslag

Opzegging

Opzegging is een rechtshandeling van u of uw werknemer waarmee die partij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst beoogt.

Opzegging door uw werknemer

Opzegging door de werknemer is bijna altijd rechtsgeldig. Alleen als uw werknemer in een vlaag van opwinding of onder druk impulsief ontslag heeft genomen en daar later op terugkomt, wil een rechter de opzegging nog wel eens terugdraaien.

Opzegging door werkgever

Als werkgever kunt u niet altijd rechtsgeldig opzeggen. Er gelden namelijk diverse opzegverboden. U kunt bijvoorbeeld niet opzeggen bij ziekte of zwangerschap van een werknemer. Als u ondanks een opzegverbod toch opzegt, is deze opzegging vernietigbaar. Doet uw werknemer een beroep op de ongeldigheid van de opzegging, dan eindigt de dienstbetrekking niet en blijft u verplicht het loon door te betalen.

Sinds 1 juli 2015 kunt u als werkgever alleen nog opzeggen bij de volgende ontslagredenen:

U heeft voor opzegging bij reorganisatie toestemming nodig van de sectorale ontslagcommissie die bevoegd is om in de plaats van UWV aan de werkgever toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder a BW (bedrijfseconomisch ontslag). Bij ontslag wegens ziekte van minstens 104 weken vraagt u toestemming aan UWV.

Bij andere ontslagredenen, zoals disfunctioneren en verwijtbaar handelen, moet u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Belangrijk is dat herplaatsing van de werknemer, al dan niet in een andere passende functie, niet mogelijk is. U leest de ontslaggronden in de op dit moment geldende cao.

Opzegtermijnen

Zowel u als werkgever als uw werknemer moeten bij opzegging een opzegtermijn in acht nemen. Als dat niet (volledig) gebeurt, kan dat leiden tot een schadeclaim van de wederpartij. Bovendien kan uw werknemer geconfronteerd worden met een fictieve opzegtermijn of met een sanctie als hij WW aanvraagt.

Als u een werknemer ontslaat wegens een dringende reden ('op staande voet') of in diens proeftijd, hoeft u geen opzegtermijn in acht te nemen. Ook gelden in dat geval de meeste opzegverboden niet.

De opzegtermijn bedraagt zowel voor u als voor uw werknemer drie maanden. Dit staat geregeld in de cao voor het hbo 2022-2023.

Afwijkingen:

de opzegtermijn voor u wordt verlengd met 1 week per vol jaar waarin uw werknemer na zijn 45e verjaardag bij u (of een rechtsvoorganger) in dienst is geweest. Deze verlenging is maximaal 13 weken
de opzegtermijn voor opzegging wegens het bereiken van de AOW-leeftijd is 1 maand. Deze opzegging is alleen nodig als het ontslag bij de AOW-leeftijd is uitgesteld.
als uw werknemer bij de AOW-leeftijd uit dienst gaat, eindigt het dienstverband van rechtswege
bij opzegging wegens frequent ziekteverzuim is de opzegtermijn 1 maand
bij opzegging wegens (twee jaar) arbeidsongeschiktheid geldt de termijn, afhankelijk van het aantal dienstjaren, uit het Burgerlijk Wetboek. Bijvoorbeeld bij een dienstverband van korter dan vijf jaar bedraagt de termijn één maand. Echter, als de werknemer een handicap of chronische ziekte heeft, geldt de hoofdregel van drie maanden.

In onderling overleg kunnen werkgever en werknemer van het bovenstaande afwijken.

Opzegging

Opzegging is een rechtshandeling waarmee jij zelf of je werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen

Opzegging door jezelf

Als je de arbeidsovereenkomst opzegt is dit bijna altijd rechtsgeldig. Alleen als je in een vlaag van opwinding of onder druk impulsief ontslag hebt genomen en daar later op terugkomt, wil een rechter de opzegging nog wel eens terugdraaien.

Opzegging door je werkgever

Je werkgever heeft zich te houden aan diverse opzegverboden. Als hij ondanks een opzegverbod de arbeidsovereenkomst toch opzegt is deze vernietigbaar. Je kunt dan een beroep doen op de ongeldigheid van de opzegging. De arbeidsovereenkomst blijft dan onaangetast en je werkgever is verplicht het loon door te betalen.

Sinds 1 juli 2015 kan je werkgever alleen nog opzeggen bij de volgende ontslagredenen:

Voor deze opzegging heeft je werkgever toestemming van UWV of van de ontslagcommissie hbo nodig.

Opzegtermijnen

Zowel je (ex-) werkgever als jij zelf moeten bij opzegging een opzegtermijn in acht nemen. Als dat niet (volledig) gebeurt, kan dat leiden tot een schadeclaim van de wederpartij. Bovendien kun je geconfronteerd worden met een fictieve opzegtermijn of met een sanctie als je WW aanvraagt.

De opzegtermijn conform de cao-hbo bedraagt zowel voor je werkgever als voor jezelf drie maanden.

Afwijkingen

Zowel je (ex-) werkgever als jij zelf moeten bij opzegging een opzegtermijn in acht nemen. Als dat niet (volledig) gebeurt, kan dat leiden tot een schadeclaim van de wederpartij. Bovendien kun je geconfronteerd worden met een fictieve opzegtermijn of met een sanctie als je WW aanvraagt. De opzegtermijn voor je werkgever wordt verlengd met 1 week per vol jaar waarin je na je 45e verjaardag bij je werkgever (of een rechtsvoorganger) in dienst bent geweest. Deze verlenging is maximaal 13 weken.
als je bij het bereiken van de AOW-leeftijd uit dienst gaat, eindigt het dienstverband van rechtswege (automatisch)
je kunt in overleg met je werkgever het ontslag bij je AOW-leeftijd ook uitstellen. Zodra het dan alsnog tot ontslag komt, geldt daarbij een opzegtermijn van 1 maand.
bij opzegging wegens frequent ziekteverzuim is de opzegtermijn 1 maand
bij opzegging wegens (twee jaar) arbeidsongeschiktheid geldt de termijn, afhankelijk van het aantal dienstjaren, uit het Burgerlijk Wetboek. Maar als je een handicap of chronische ziekte hebt, dan geldt de hoofdregel van drie maanden.

In onderling overleg kunnen jij en je werkgever van het bovenstaande afwijken.